公司吸引多元化求职者的10种方式

许多公司希望雇用文化多元的员工，但不知道该怎么做。从代表性不足的群体中寻找和招募人才始于精心计划的有意招聘策略。

但是，通常在想要雇用文化上不同的劳动力与实际雇用之间存在脱节。

根据Atlassian报告“技术的多样性和包容性状态：统计摘要”，大约80%的受访者表示多样性和包容性很重要。然而，该报告还详细说明“代表性不足的群体中的代表性，保留率和归属感仍低于30%”。

此外，卡普尔中心(Kapor Center)的“技术离职人员研究”指出，女性仅占技术劳动力的25%，黑人或拉丁裔成年人加起来仅占技术劳动力的15%。

“不幸的是，许多传统的招聘方式不优先从代表性不足的群体创造雇佣池，”托德Riesterer，在首席人力资源官说LogicMonitor，基于云的网络性能监控解决方案。“通常，坚持精确的经验要求-无论是特定学位还是以前的经验-都会限制招聘人数，从而淘汰许多生活中没有相同机会的出色候选人。”

如果雇用多元化的员工对您的组织确实很重要，则可能需要重新考虑您的招聘方法。

机器学习软件公司Kira System的人事业务高级副总裁Maria Cartagena表示：“第一步是仔细检查您的进入障碍。

她说：“例如，这可能是职位发布的写法。它可能带有偏颇的语言，可能导致求职者在流程开始之前就进行自我选择。” “这也可能是职业页面或职位发布的展示方式。他们(潜在的应聘者)是否在网站上看到自己?他们是否看到增长机会?他们是否看到任何关于您的文化的描述或公司对多样性的重视方式? ?增强对[您的雇用方式]的意识，然后围绕它进行战略性计划很重要。”

工程公司Truss的首席执行官兼联合创始人Everett Harper鼓励公司制定正确的目标。他说：“我们不想只是'达到'一个更多样化的群体。” “我们希望雇用，保留，包括并允许各种各样的员工尽其所能。”

您的公司还可以通过以下10种方式吸引各种各样的求职者。

1.与多元文化专业协会，非营利组织和学术机构建立合作伙伴关系，以帮助您的组织招聘各种各样的求职者

与主要为少数群体服务的多元文化专业协会，非营利组织或学术机构建立并建立合作伙伴关系，可以帮助公司找到潜在的求职者。

数字营销公司The Trade Desk扩大了其招募合作伙伴关系，以包括历史悠久的黑人大学和大学(HBCU)。“我们也可以直接与行业协会，如工作，全国社会为黑色工程师和西班牙裔专业工程师协会，”维娜雷特，在交易台首席人力资源官。

Harper建议员工投资于他们的个人网络并支持相关且多样化的计划。他说：“当人们多次看到您或您的组织时，他们更有可能相信您正在做出(招募和雇用更多不同的求职者)的承诺 。”

指导计划不仅可以提高现有员工的满意度和保留率，还可以营造一种包容性文化，这对于潜在的求职者可能具有吸引力。

莱特说：“我们认为，辅导关系可以为导师和受训者带来更大的参与，保留和满意度。” “我们希望我们的导师关系鼓励新的团队成员成为他们真正的自我。”

莱特继续说，指导是关于指导和归属。她说：“这是一个匝道和一个安全网，知道有人在那里为您提供建议和自由分享他们的知识。”

数字产品和工程咨询公司DockYard的员工经验总监Sarah Woods表示：“仅仅招募和聘用多样化的候选人是不够的，环境还必须令人满意并且对所有人有利。“重要的是要兑现您对多元化和包容性的承诺，并通过公司计划和沟通确保您的承诺通过大声和清晰的表达。候选人(以及与此相关的任何人)应该能够看到您的公司并了解包容性已经根深蒂固在您的组织中。”

6.从职务说明中删除无意偏见的语言

职位发布通常是潜在求职者对公司的首次介绍，应使用包容，性别中立的语言来制作。

卡塔赫纳说：“以所有人都可以使用的方式来撰写您的工作职位非常重要;确保他们没有专业术语或性别特定的语言是关键。”

在引用了LinkedIn的报告后，Vijayakumar指出女性候选人只有在100%合格的情况下才应征工作，而男性则具有60%的必要条件，因此敦促招聘经理撰写明确，切合实际的职位描述，以便在潜在的员工中设定正确的期望候选人。

她说：“记住，即使'现实'也是主观的，将门槛设置得太高会扭曲申请者的数量。

7.强调贵公司对多元化的承诺

Riesterer说，如果雇主不发出自己对多元化劳动力感兴趣的信号，他们可能会错过从人数不足的团体获得工作申请的机会。

他说：“通过在网站上建立强大的职业页面，组织可以有目的地展示组织的多样性，以便候选人可以想象自己加入团队的情况。” “公司还应确保其品牌和营销工作有意集中于突出其组织的多样性，以证明其招聘意向。”

Riesterer表示，另一种表达公司承诺聘用人数不足的团体的承诺的方法是，在公司的博客和社交媒体渠道上共享各种招聘成果，潜在的员工在这里寻找信息。

“当然，”里斯特尔说。“当务之急是，公司必须通过机会均等声明明确声明其对多元化招聘的承诺。”

全球技术教育公司General Assembly多元化，公平与包容性副总裁James Page说，对时间和耐心的投入将有助于找到不同的求职者。

佩奇说：“有远见的组织将实施一项多元化的招募战略，该战略涉及在确定具体职位空缺之前投入时间。” “这种方法包括在内部和全球范围内主动与顶级人才建立关系。”

佩奇解释说，这些关系发展活动可能很简单，例如喝咖啡或与该人建立社交媒体联系，然后进行行业级项目合作。

他说：“这种形式的非正式招募是成功的多元化战略的关键组成部分，因为它允许正式招募过程在开始时成为可信赖同事的热烈电话，而不是陌生人的冷酷电话，”他说。

9.确保高层领导致力于多元化

高管和经理应为实现多样性的目标和指标负责。哈珀说：“领导在这里绝对重要。” “问责制始于CEO。然后，CEO支持高管和经理制定和实现多元化目标。ProjectInclude等组织的大量数据表明，如果将D&I视为副项目，则其优先级会降低。”

Vijayakumar说：“我们对多样性的承诺是我们文化的核心，也是我们武器库中最有价值的招聘工具。” “我们的领导层认为多样性是至关重要的，并且是维持创新步伐的唯一途径。高级领导层通过赋予妇女和来自其他背景不足的背景的个人权力来领导大型远程技术团队，将这一信念付诸实践。

她继续说：“如果您已经拥有一支多元化的员工队伍，而领导者和技术贡献者都看到了包容性工作环境的价值，那么吸引多元化的员工就会容易得多。” “真正的买主很重要。如果您的面试官没有看到多样性对组织和团队有利，那么对候选人来说就很明显了，这会使人才失去兴趣。”

10.不要忽略包容性

莱特说：“我看到的最常见的错误是，当公司只关注多样性而没有包容性时。” “您必须审视整个人，并了解他们将带给您公司的一切。然后考虑您当前的环境如何准备好接待这个人并帮助他们成功。

莱特继续说：“建立一种包容性文化来庆祝个体差异是必不可少的，这是一项持续的工作。” “一旦您加入我们，我们就会比以前有所不同，并且由于您带来的好处而变得更好。”