管理者在与远程工作者打交道时犯的最大错误

更多的人正意外地远程工作，因为公司处理旅行限制和业务中断。 这意味着管理者和员工必须调整他们的日常习惯和沟通方式，以适应这种新的日常生活。 技术使保持联系变得容易，但失去计划外互动的好处可能会对生产力产生比管理者意识到的更大的影响..

当一个人开始远程工作时，管理者失去了最初建立信任的视觉透明度。 管理者倾向于假设员工做了错误的事情，直到他们证明自己做了正确的事情。

Gartner人力资源实践的研究主管BrianKropp说，在与远程员工合作时，有一个关键的轮班经理必须做。

他说：“如果你管理的是偏远地区的员工，你必须更多地信任他们，而不是要求他们他们所做的一切都保持透明。”

如果经理要求远程员工开始报告每一项日常任务，那就是微观管理。 克罗普说，这种方法不值得付出必要的努力，意味着缺乏信任。

管理远程工作人员的正确方法是关注成就、结果和目标，而不是流程和工作流。

他说：“管理者应该谈论你所取得的成就，而不是你如何取得成就。

当一个团队都在一个办公室里时，工人和经理之间有很多计划外的、非正式的签到-在休息室、午餐。 当一个团队成员移动到远程工作时，所有这些自发的机会都会消失。 管理者必须做出的最大的精神转变之一就是开始规划这些互动，而不是让它们自然发生。

他说：“最重要的是，你有意地为那些你曾经无意中遇到过的人设计互动。 “太尴尬了，但你必须这么做。”

另一个需要考虑的因素是通过电子邮件和聊天进行面对面交流和沟通之间的区别。 从电子邮件中确定一个人的意图要困难得多，因为没有语调或面部表情来提供上下文。

克罗普说：“当你面对面交谈时，你会听肢体语言和面部表情，你从这些暗示中学到的东西和你做这些话的一样多。” 当你切换到电子邮件时，你会失去很多其他的学习意图的方式。

管理者和员工都应该抵过度分析每一封电子邮件中的每一个单词的倾向，并将负面意图解读为简短的书面答复。

克罗普说，每个人都必须适应一个滞后的反应时间，这是不会发生的，当每个人个办公室。 管理者和员工必须意识到这一点，并认识到沟通的时间将是不同的。

在接下来的几年里，Kropp说，他认为公司将开始更多地考虑弹性工时与面对面时间。 克罗普预测，当每个人必须同时在同一个地方时，经理将开始设定办公时间。

他说：“有很多时候，你必须和其他人呆在同一个房间里，以产生想法和解决问题。 管理者应该有意捕捉生产力的提升，并为个人互动创造机会。

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